5 мифов о найме, которые обходятся вам слишком дорого

Ошибки при поиске сотрудников: 5 мифов о найме, которые разоряют ваш бизнес.

Устали тратить время и деньги на неподходящих кандидатов? Разбираем 5 главных мифов о найме, которые мешают малому бизнесу расти. Узнайте, как находить лучших специалистов, не переплачивая за ошибки.

Вывесили вакансию, пересмотрели гору резюме, провели десяток встреч. Наконец, вот он — идеальный кандидат. Жмёте руки, и кажется, что проблема решена. Но проходит пара месяцев, и вы с тоской понимаете: снова мимо. Если вам знакомо это чувство, вы не одиноки. Для многих владельцев небольших компаний поиск людей — это выматывающая гонка с препятствиями, которая съедает и деньги, и время, и веру в людей. А корень зла прост: мы упрямо цепляемся за старые как мир стереотипы, которые сегодня не просто не работают, а тянут бизнес на дно. Давайте же без прикрас разберём пять главных мифов, которые мешают нам строить сильные команды.

Миф 1: «На hh.ru сидят одни неудачники»

Ах, этот снобизм. «Все лучшие уже пристроены», «на работных сайтах только те, кого никуда не взяли» — сколько раз вы слышали или даже думали так сами? Это самое опасное заблуждение, которое отрезает вас от 90% рынка. Пора посмотреть правде в глаза: сегодня абсолютно все, от стажера до коммерческого директора, имеют профиль на HeadHunter. Вопрос не в том, где вы ищете, а в том, как вы это делаете.

Что на самом деле? hh.ru — это не базар, где вы ждете, пока на ваш прилавок случайно забредут. Это высокоточный инструмент.

1. Станьте охотником, а не ждуном. Хватит пассивно ждать откликов. Откройте базу резюме и сами идите за нужным человеком. Фильтры — ваши лучшие друзья. Ищите по ключевым навыкам, по компаниям, где человек работал, по программам, которые он знает. Так вы найдете тех самых «пассивных кандидатов» — профи, которые не ищут работу активно, но открыты к интересным предложениям.
2. Пишите личные письма, а не спам. Нашли такого человека? Не поленитесь написать ему нешаблонное письмо. Объясните, чем именно его опыт вас зацепил и почему вы пишете лично ему. Поверьте, такой подход работает на порядок лучше, чем безликая массовая рассылка.
3. Читайте между строк. Уже на этапе резюме можно многое понять. Оно аккуратно сверстано? Есть толковое сопроводительное письмо? Мысли изложены ясно и без ошибок? Это первые сигналы об адекватности и профессионализме человека.

Игнорировать главный кадровый ресурс страны — это непозволительная роскошь.

Миф 2: «Главное — опыт, остальное приложится»

Мы смотрим на резюме и видим заветные строчки: «опыт 5 лет», «владение X, Y, Z», «реализовал такие-то проекты». Кажется, вот оно, счастье. Мы так зацикливаемся на технических навыках (hard skills), что совершенно забываем о человеческих качествах. И это — мина замедленного действия.

Что на самом деле? Один-единственный токсичный гений способен развалить всю команду. Представьте, вы наняли блестящего специалиста. Он действительно мастер своего дела. Но при этом он невыносим в общении: вечно критикует, обесценивает чужую работу, считает себя умнее всех и срывает дедлайны, потому что «творческий процесс» не ждет. И вот через полгода вы с удивлением обнаруживаете, что двое других хороших ребят уволились, а в отделе царит атмосфера уныния и взаимных упреков.

Опыту можно научить. Навыки — дело наживное. А вот характер, ценности и отношение к людям — это то, что в человеке уже заложено. Поэтому на собеседовании ищите ответы на другие вопросы:

• Как он говорит о прошлых коллегах и руководителях?
• Способен ли он признавать свои ошибки?
• Что его зажигает, кроме зарплаты?
• Готов ли он помочь коллеге или его принцип «каждый сам за себя»?

Иногда лучше взять менее опытного, но горящего идеей и разделяющего ваши ценности человека, чем звезду с невыносимым характером.

Миф 3: «Не буду писать зарплату, так выгоднее»

Знакомая логика, не правда ли? «А вдруг он попросит меньше, чем я готов дать? А если укажу много, прибегут одни "дорогие" кандидаты». Эта игра в молчанку — прямой путь к затягиванию поиска и привлечению не тех людей.

Что на самом деле? Вакансии без зарплаты — это магнит для неудачников и новичков. Сильный специалист ценит свое время и прозрачность. Когда он видит вакансию «по результатам собеседования», в его голове проносится: «Ага, хотят поторговаться», «сами не знают, чего хотят» или «мутная контора, пройду-ка я мимо».

В итоге вы получаете шквал нерелевантных откликов, тратите часы на их разбор и собеседования, чтобы в финале услышать зарплатные ожидания, которые вдвое превышают ваш бюджет. Указав честную «вилку», вы сразу задаете понятные правила игры. Вы привлекаете тех, кому ваше предложение в принципе интересно, и не тратите ни свое, ни чужое время. Это не расходы, это инвестиция в эффективность найма.

Миф 4: «Собеседование — это мой звездный час для допроса»

В головах многих руководителей до сих пор сидит картинка: я — строгий следователь, кандидат — подсудимый, который должен доказать свою невиновность, то есть профпригодность. В нынешних реалиях, когда за хороших людей идет настоящая борьба, такая позиция — прямой путь к провалу.

Что на самом деле? Собеседование — это улица с двусторонним движением. Это свидание, а не допрос. Не только кандидат пытается понравиться вам, но и вы должны понравиться ему. У хорошего специалиста, скорее всего, на столе лежит еще два-три предложения. И он выберет не только деньгами, но и сердцем.

Поэтому ваша задача — не только оценивать, но и влюблять в свою компанию.

• Расскажите историю вашего бизнеса. Не для галочки, а с огнем в глазах.
• Объясните, почему ваша работа — это круто. Какие вызовы, какие перспективы?
• Будьте честны. Говорите не только о взлетах, но и о трудностях. Это вызывает доверие.
• Превратите встречу в диалог равных. Интересуйтесь человеком, а не только его функциями.

Люди хотят работать там, где их видят и слышат. И первое впечатление об этом они получают именно от вас.

Миф 5: «Нанял — и можно забыть. Работа сделана»

Кажется, что после подписания оффера можно выдохнуть. Самое трудное позади. На самом деле, самое трудное только начинается. Бросить новичка в котёл со словами «ну, ты тут разбирайся» — верный способ потерять его через пару месяцев.

Что на самом деле? Давайте посчитаем. Потеря сотрудника на испытательном сроке обходится компании примерно в три его оклада. Это расходы на поиск, ваше время на обучение, потери от простоя и демотивация остальной команды. Люди уходят не потому, что глупые, а потому, что чувствуют себя брошенными.

Продуманная адаптация (или онбординг, как модно говорить) — это не роскошь, а необходимость.

• Подготовьтесь к приходу человека. Его стол, компьютер, доступы — все должно быть готово.
• Дайте ему «карту». Составьте план на первую неделю, познакомьте с ключевыми людьми, дайте наставника.
• Говорите с ним. Регулярно давайте обратную связь, спрашивайте, как дела, что понятно, а что нет.
• Не бросайте в бой сразу. Начните с небольших задач, чтобы человек мог почувствовать первый вкус победы.

Инвестируя время и силы в первые месяцы работы сотрудника, вы получаете лояльного и эффективного члена команды на годы вперед.

Заключение

Хватит наступать на одни и те же грабли. Современный найм — это не про интуицию и стереотипы, это про системный, человечный и уважительный подход. Это такая же важная бизнес-функция, как продажи или маркетинг. Отказавшись от вредных мифов, вы не просто сэкономите кучу денег и нервов. Вы начнете строить компанию, в которой люди хотят работать, расти и побеждать вместе с вами. А если вы готовы копнуть глубже и выстроить у себя систему найма, которая действительно работает, загляните в наше полное руководство: Как нанимать лучших: полное руководство для малого бизнеса.